Технология и HR-плечи одно для другого: «Технология и HR — это инструменты бизнеса. Интеграция этих двух будет означать не только гармоничное сосуществование, но и использование одного для другого. Использование технологии для HR будет означать оцифровку повседневная деятельность в области управления персоналом и автоматизация бэк-офиса и транзакционных мероприятий, связанных с набором персонала, управлением эффективностью, планированием карьеры и планированием наследования, обучением и управлением знаниями. Использование HR для технологий подразумевает управление изменениями, связанными с технологией, посредством коммуникации, обучения, найма, переподготовка, анализ заинтересованных сторон и сознательное поддержание, поэтому они могут играть взаимодополняющие роли ».
Технология и HR имеют одну общую черту, то есть оба являются инструментами бизнеса.
В последнее время технология стала синонимом информационных технологий , поскольку вряд ли любое другое технологическое развитие прошлого повлияло бы на весь спектр бизнеса как информационный техно логия повлияла. Независимо от того, какой вид деятельности вы находитесь, т. Е. Услуги или товары, товар или брендинг, торговля или производство, современное или традиционное развертывание информационных технологий в той или иной форме является предрешенным. Чтобы эффективно управлять и развертывать технологии, всем бизнес-организациям нужны были работники знаний. Ответственность за управление персоналом несет ответственность за работу этих работников. Следовательно, интеграция технологий и HR является абсолютной необходимостью.
Поняв технологию и HR в данном контексте, мы должны понимать интеграцию в этом контексте. Интеграция не только означала бы гармоничное сосуществование, но и означала бы, что она будет улучшаться и дополнять другую, т. Е. Технология используется для повышения эффективности HR и HR-функций, помогает в принятии и управлении изменениями, которые внедряются в технологии.
HR
Управление персоналом как функция отвечает за конечные результаты, такие как выполнение бизнес-стратегии, административная эффективность, вклад сотрудников и способность к изменениям. Все это достигается за счет того, что люди HR люди, например, укомплектование персоналом, развитие, компенсация, преимущества, организация организации, высокопроизводительные команды и так далее. В большинстве этих областей внедряется технология.
e-Recruitment
Подбор персонала — это одна из областей, где все компании, заслуживающие своего имени, используют ИТ. Существуют две разные модели электронного набора, которые находятся в моде. Один из них — подбор персонала через собственные сайты компании, а другой — ваше требование на других сайтах, например, monster .com, jobsdb.com, jobsahead.com, naukri.com и jobstreet.com и т. Д. И т. Д. Первые модели более популярны у более крупных компаний, у которых есть привлекательность бренда для потенциальных сотрудников, например, компаний G.E., IBM, Oracle, Microsoft, HCL, ICICI, Reliance, Mindtree и т. Д. Другие компании предпочитают заходить на рабочие места. Некоторые из них принимают и то, и другое.
E-recruitment прошел долгий путь с самого начала. Теперь эти сайты стали глобальными. Сайты, такие как jobsahead.com и monster.com, создали глобальную сеть, которая включает в себя отдельные сайты для работы в Австралии, Дании, Бельгии и Канаде и т. Д. Искатели работы могут искать работу по регионам или странам, а работодатели нацеливают потенциальных сотрудников в конкретных странах , Например, 3 Com недавно опубликовал профиль компании на сайте в Ирландии, в котором подчеркивается вклад ирландской дизайнерской команды 3 com в свои глобальные проекты.
В первые дни e-recruitment страдал от наводнения работодателей низкокачественной биографией -data годов. Опять технология появилась как спаситель. В настоящее время тестирование до начала трудоустройства, как и компания Capital One, основанная в США финансовая компания, помогает в фильтрации заявителей. Эти инструменты проверяются онлайн, например, заявители для центров обработки вызовов. «Профиль Интернэшнл», основанный в Техасе поставщик оценок занятости, разработал инструменты, которые позволяют мгновенный перевод оценочных тестов между языками. Дальнейшие разработки, такие как специализированные сайты для видеоконференций, вербовка онлайн-менеджеров и объединение онлайн-и офлайн-методов, приводят к тому, что все больше и больше компаний внедряют e-recruitment по крайней мере в качестве вторичного метода набора. Arena Knights Bridge, американская ИТ-компания, проводит видео-интервью своих потенциальных сотрудников, и только сотрудники с короткими именами встречаются лично. Даже Cisco должна была начать то же самое.
Employee Self Service
Самообслуживание сотрудников — это, пожалуй, одна из возможностей ИТ, которая облегчила работу с персоналом большинства мирских задач и помогла улучшить уровень удовлетворенности сотрудников. Самообслуживание сотрудников — это множество небольших мероприятий, которые ранее выполнялись сотрудником через административное крыло HR. Это бронирование поездок, информация о правилах поездок, дорожные накладные, правила отпуска, администрация отпуска, администрация перка и т. Д. Раньше все эти правила и информация находились под опекой HR. Ожидается, что каждый пользователь должен связаться с HR и сделать это. Теперь с развертыванием ESS в большинстве компаний, сотрудник может запросить бронирование онлайн-бронирования, заполнить его T.E. векселя, подавать заявку на отпуск, вести журнал учета времени и видеть стоимость его привилегий, выплачиваемых и подлежащих оплате и т. д. Например, в компании Ballarpur Industries Ltd. администрация администрации полностью оцифровывается в своем корпоративном офисе. Он работает над оцифровкой связанных с поездкой мероприятий, льгот и даже управления компенсацией и управления эффективностью. «Оцифровка или аутсорсинг всего мирского и рутинного фокуса только на основе ядра и ценности» — Vineet Chhabra V.P. -PDC BILT.
Связь
Связь, которая больше всего обсуждается в инструменте управления, всегда была серой областью управления персоналом. В крупных компаниях с огромным географическим распространением общение со всеми сотрудниками действительно представляло серьезную проблему для специалистов в области HR. Технологии снова пришли на помощь. Начиная с телефонов, факсов, электронных писем и созревания в видеоконференции, сети, трансляции и т. Д. Связь — это одна из областей HR, которая получила большую пользу от технологий. Мышь и клик компании, такие как Oracle, IBM имеет интрасеть, которая обслуживает большинство информационных потребностей своих сотрудников. Компании Brick & Morter, такие как BILT, также совершили набег на развертывание интрасети для внутренней связи, которая имеет корпоративную доску объявлений, освещение в средствах массовой информации и информационные уголки.
Управление знаниями
Еще одна область HR, использующая технологию, — это Развитие сотрудников. Запрограммированное обучение (PL), то есть обучение в своем собственном темпе является одним из наиболее эффективных способов обучения взрослых. Использование технологий для этой цели нельзя переоценить. Aptech Online University и «The Manage mentor» — это некоторые из индийских сайтов, которые находятся в этом управлении бизнес-знаниями, что является неотъемлемой частью любой учебной организации, которая не может стать реальностью без технологий. Компании могут использовать знания своих сотрудников, каталогизируя и размещая их в интрасети. Поговорите с «Big-5» или не «такими большими» консалтинговыми компаниями, что вы обнаружите, что основное пребывание в их бизнесе — это хранилище знаний. Технология позволила им быстро получить ее. В конкурентной среде, где скорость — это название игровой технологии, управление знаниями постоянно обеспечивает стратегическое преимущество.
Если вы посмотрите на HR-модуль ERP-решений, таких как люди soft, SAP, Oracle и Ramco, они предоставят вам комплексный пакет, который помогает в планировании, наборе персонала, управлении эффективностью, обучении и развитии, планировании карьеры, планировании преемственности, отделении и обработке жалоб. Транзакция, происходящая во всех этих областях, оцифровывается и формируется замкнутым циклом, гарантируя, что база данных сотрудников всегда обновляется. Например. сгенерирована система письма нового сотрудника. Он будет напечатан только после ввода всех обязательных полей информации. Аналогичным образом, система передачи или разделительная буква выдается из системы только в том случае, если эта транзакция была выполнена в системе.
Для планирования карьеры в большинстве этих систем используются методы матриц успеха, навыков и компетенций. Сначала они ищут сотрудника с необходимыми навыками в собственной базе данных сотрудников. После внедрения практики в письмах и духе эта система не только улучшает бизнес-результаты, сопоставляя подходящего кандидата для правильной работы, но также улучшает удержание сотрудников.
Обработка платежных ведомостей, составление отчетов о срочных офисах, предоставление HR-MIS — это некоторые другие (19659002) Использование HR для технологии
. Все специалисты по персоналу, проповедующие или практикующие, учащиеся или эксперименты, преподавание или учеба, использовали технологию HR для управления персоналом. Но большинство из нас сталкивается с ситуацией, когда нам необходимо использовать HR для технологий. Давайте понимать, что мы имеем в виду под этим.
Всякий раз, когда технология развертывается заново или обновляется, она включает в себя изменение. Изменение может быть на уровне активности, например, подавать заявку на отпуск через интрасеть или на уровне ментальной модели, например, оцифровывать планирование последовательности процессов, которые были профессионалами в области HR. Люди всегда регистрировали принятие изменений. Это одна из областей, в которой HR-специалисты должны доставлять, то есть становиться агентами изменений и руководить процессом технологии и изменять принятие. Сопротивление изменения прямо пропорционально скорости изменения. Теперь скорость изменений увеличилась и, следовательно, стала сопротивлением.
. Чтобы взять пример, большая часть внедрения ERP в мире не была в состоянии оправдать все ожидания. Некоторые из них не смогли доставить вообще. Анализируя причину неудачи, было отмечено, что 96% отказов связаны с проблемами, связанными с людьми, и только 4% из-за технологии.
Это люди, которые делают разницу; поэтому HR должен использовать свой опыт для содействия внедрению технологий. Я хотел бы соединить некоторые мысли о том, что должен сделать HR для этого.
Во время набора, прекратите нанимать для навыков, а не найма для отношения и обучения. Сегодняшние навыки уже недействительны. Управление постоянно меняющимися изменениями является единственным критерием успеха.
Функциональные или технические навыки могут быть приобретены во время работы. Следовательно, набор в эпоху технологий должен претерпевать сдвиг парадигмы, т. Е. От умения / компетентности, основанной на том, что это должно быть отношение и изучение умственных способностей. Это привело бы к найму навыков для будущего. В IBM каждый сотрудник должен заполнить свой индивидуальный план развития, в котором работник каждый год обучается одному / двум новым навыкам, тем самым сохраняя при этом конкурентоспособность каждый раз.
Если мы посмотрим на химию сопротивления изменениям, то это либо умение или проблема. Чтобы решить вопрос о выпуске, нам необходимо работать над комплексным решением, начиная с набора (как обсуждалось ранее), вознаграждения, компенсации и обеспечения культуры организации, которая способствует изменениям. Живым примером является 3M, американская компания, где инновация — это образ жизни, где 10% дохода приходится на новые продукты каждый год. Для них изменение становится образом жизни.
Чтобы решить проблему, дальнейшая организация должна подготовить коммуникационную стратегию, которая создает «тягу» для этой технологии. Например, в Ranbaxy, когда они пошли на внедрение SAP, они ожидали сопротивления. Чтобы решить эту проблему, они основали домашний журнал, целью которого было обучение сотрудников преимуществам, которые возникнут в результате внедрения ERP, SAP. Это создало потребность скорее в потенциальной необходимости, или была скрыта необходимость. Принятие ERP не стало проблемой.
Время от времени внедрение технологий воспринимается как угроза со стороны сотрудников, например, автоматизация, ведущая к сокращению числа работников, автоматизация офиса, ведущая к сокращению числа служащих и т. Д. HR необходимо связать с техническим усыновлением с самого начала и до конца. При выборе технического этапа, если HR связан, он может отображать необходимые навыки и создавать нагрузку во время внедрения и принятия. После принятия он может освободить избыточных неперераспределяемых сотрудников.
Чтобы понять этот процесс более четко, мы можем взять пример внедрения ERP. В качестве примера используется ERP, поскольку это одно из технологий принятия, которое воздействует на сотрудников через организацию. независимо от функции и положения. Любая другая автоматизация могла затронуть только сегмент организации. Внедрение ERP в любой организации проходит следующие этапы.
1. Выбор пакета
2. Бизнес-анализ
3. Конструкция решения
4. Конфигурация и настройка
5. Пилотирование конференц-зала (CRP)
6. Go-live и production
На каждом этапе HR должен играть определенную роль, которая поможет смягчить устойчивость к изменениям.
В процессе выбора агент по изменению может понять, что принесет ERP-бизнес. Это помогло бы ему создать комплексный коммуникационный завод, нацеленный на создание «тяги» для перемен. План коммуникации может использовать свое различное оружие из арсенала. Очевидными примерами являются Newsletters, Newsflash. Внутренний журнал, обращаясь к топ-менеджменту, веб-трансляции, сессиям открытого дома, официальным и неофициальным встречам.
В ходе этапа анализа бизнес-анализа предполагается проанализировать существующие бизнес-процессы. Иногда это приводит к всплытию некоторых данных, которые не очень желательны владельцами процессов, что приводит к сопротивлению на данном этапе, HR должен быть снова активным и провести подробный анализ акций. Такой анализ должен привести к потенциальным областям проблем и потенциальным защитникам изменений.
Проект решения включает определение «текущих процессов», то есть способ ведения бизнеса в будущем. На этом этапе HR должен играть роль катализатора, чтобы включить тепло. Идея состоит в том, чтобы обеспечить максимальную отдачу от бизнес-трансформации с поддержкой пакета. HR может сыграть свою роль, организовав обучение и обучение правильных людей по лучшим деловым практикам непосредственно перед этим этапом.
Во время конфигурации и настройки HR должен продолжать избивать барабан, настройка стандартного пакета — большая нет нет. Аналогичным образом, во время заговора конференц-зала (CRP) он должен помочь в определении правильных лиц для участия в CRP. Тщательное тестирование на этом этапе приведет к меньшей боли во время переезда. Это также время, чтобы сосредоточиться на обучении конечных пользователей, сотрудников, которые будут использовать систему после ее реализации. Тренинг-переподготовка — обучение, чтобы все потенциальные пользователи были довольны использованием программного обеспечения до того, как система выйдет в эфир.
Во время живой сцены HR должен работать со временем, чтобы поддерживать высокий уровень мотивации. Это время, когда руководство начинает терять терпение, поскольку один сбой после того, как другой продолжает появляться, и фактически приводит бизнес к остановке. На этом этапе HR должен играть «сознательный хранитель» для высшего руководства, когда один раз в продукт, перемещающий излишек, задача, перед которой он должен быть подготовлен до этого.
В этих примерах ясно, что участие HR в течение всего жизненный цикл технологии ценен. ERP не является изолированным случаем. Это справедливо для любого другого применения технологии только более тонкие детали могут различаться. Следовательно, HR должен играть активную роль, а не просто молчаливый зритель или просто исполнителей желаний бизнеса или главного технического специалиста в случае технологических изменений.
Установив случай в разной перспективе, кажется логичным использовать технологии для HR и наоборот.
